La responsabilidad por sucesión empresarial tiene como finalidad proteger a los trabajadores cuando se produce la transmisión de una empresa

¿Sabes lo que es la responsabilidad por sucesión empresarial? Se recoge en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores. Su finalidad es proteger, en la medida de lo posible, a los trabajadores por cuenta ajena cuando se produce la transmisión de una empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Se intenta evitar que, amparándose en el cambio de titularidad, la relación laboral quede extinguida o perjudicada en sus condiciones de trabajo.

¿Cómo llevar a cabo el proceso de sucesión empresarial correctamente?

La legislación recoge una serie de requisitos que hay que cumplir para evitar incurrir en responsabilidad. En primer lugar, constituye una obligación tanto para el empresario cedente como para el que se subroga como empleador, el informar a los representantes legales de sus respectivos trabajadores del cambio de titularidad, especificando los siguientes detalles:

• Fecha prevista de la transmisión.
• Consecuencias para los trabajadores de carácter económico, jurídico y social.
• Medidas a adoptar previstas para los trabajadores.
• Motivos de la sucesión empresarial.

Aunque no existe plazo mínimo marcado por la ley para efectuar dicha comunicación, deberá hacerse con la suficiente antelación y en todo caso, antes de que se produzca la transmisión. Siendo lo recomendable una previsión mínima de 15 días.

¿Qué consecuencias puede traer el cambio de titularidad? 

Uno de los puntos más destacables, en el caso de que la transmisión de la empresa sea por actos inter vivos, es que ambos, tanto el empresario cedente como el cesionario, responderán con carácter solidario durante 3 años de cualquier obligación económica establecidacon anterioridad a la transmisión.

Esto significa que el empresario que recibe la empresa pasa a subrogarse en la posición en la que estaba quien cede la empresa, manteniendo los derechos y obligaciones, así como de Seguridad Social (percepciones salariales y extra salariales, planes de pensiones, antigüedad, etc.).  Esto, siempre y cuando no sean los trabajadores quienes decidan no continuar con el nuevo empresario.

También se mantendrían las obligaciones contraídas, en este caso con posterioridad a la transmisión, en el caso de que la cesión fuera considerada delictiva. En cuanto al convenio colectivo, es importante recalcar que con carácter general seguirá siendo de aplicación el mismo que se aplicaba antes de la sucesión. El empleador de hecho, incluso está obligado a mantener las posibles condiciones contractuales más beneficiosas que los trabajadores pudieran haber tenido pactadas con el empresario cedente.

¿Cuándo podemos hablar de sucesión empresarial? 

Para que el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores resulte aplicable, tanto la jurisprudencia como la doctrina exigen la concurrencia de estos dos elementos:

• Uno de carácter subjetivo. Siempre tiene que producirse la sustitución de un empresario por otro. Ya sean dos personas físicas, dos personas jurídicas o una persona física y la otra jurídica.
• El otro de carácter objetivo. Que se produzca la transmisión conjunta de elementos que resulten esenciales para la empresa y que permitan la continuidad de dicha actividad empresarial.

En este punto es importante destacar que la jurisprudencia se ha pronunciado en numerosas ocasiones para señalar que en cada uno de los casos habrá que valorar conjuntamente todos los elementos que se vayan a transmitir, sean estos, el fondo de comercio, la cartera de clientes, dispositivos, maquinaria, marca comercial, etc. Eso permitirá calibrar de forma efectiva si realmente se está ante un supuesto de sucesión empresarial o no.

Otros motivos de sucesión empresarial

Existen otros motivos más corrientes de sucesión empresarial (jubilación, incapacidad o muerte) donde si la actividad empresarial continúa podrá ser declarada igualmente sucesión de empresa para aquel otro empresario que vaya a continuar con la actividad que tenía el anterior.

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