La sucesión de empresa y su impacto en los contratos de trabajo
La transmisión de una empresa no afecta únicamente a sus activos, clientes o relaciones comerciales. Cuando existe una sucesión de empresa, el cambio de titularidad puede tener importantes consecuencias sobre las relaciones laborales y obliga tanto al antiguo como al nuevo empresario a cumplir determinadas obligaciones.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece el régimen aplicable a estos supuestos. Su finalidad principal es garantizar la continuidad de las relaciones laborales cuando se produce una transmisión empresarial que mantiene la identidad de la actividad económica.
¿Cuándo existe una sucesión de empresa?
El primer aspecto que debe analizarse es si realmente estamos ante una sucesión de empresa a efectos laborales.
El artículo 44.1 del ET señala que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo las relaciones laborales. El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
Sin embargo, no cualquier compraventa o transmisión empresarial implica necesariamente una sucesión de empresa. El artículo 44.2 establece que debe existir una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados destinado a desarrollar una actividad económica, ya sea principal o accesoria.
Por tanto, lo determinante no es únicamente la existencia de un cambio formal de propietario, sino que exista una estructura económica susceptible de ser identificada y que continúe desarrollando sustancialmente la misma actividad.
Esto puede producirse, por ejemplo, mediante la transmisión de una empresa completa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.
El nuevo empresario se subroga en los contratos de trabajo
Una de las principales consecuencias de la sucesión es la continuidad de las relaciones laborales.
El cambio de empresario no permite extinguir automáticamente los contratos de trabajo. El nuevo titular pasa a ocupar la posición del anterior y asume los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales existentes.
La subrogación alcanza también a determinadas obligaciones de Seguridad Social, compromisos por pensiones y otras obligaciones de protección social complementaria adquiridas por el cedente, en los términos establecidos por su normativa específica.
Esto significa que, en principio, el trabajador no tiene que firmar un nuevo contrato simplemente porque haya cambiado el titular de la empresa. La relación laboral continúa, manteniéndose sus condiciones y derechos en los términos previstos legalmente.
Responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario
La protección de los trabajadores se extiende también a las obligaciones laborales pendientes.
El artículo 44.3 del ET establece que, en las transmisiones realizadas por actos inter vivos, el cedente y el cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hubieran sido satisfechas.
Esta regla tiene una especial importancia en operaciones de compraventa de empresas o unidades productivas. El adquirente, por tanto, no puede considerar completamente ajenas las deudas laborales generadas antes de la transmisión.
Además, el artículo 44 contempla un supuesto especialmente grave: si la cesión fuese declarada delito, cedente y cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión.
¿Qué convenio colectivo se aplica después de la transmisión?
La sucesión de empresa tampoco implica automáticamente que los trabajadores pasen a estar sometidos al convenio colectivo que ya se aplica en la empresa adquirente.
Con carácter general, el artículo 44.4 del ET dispone que las relaciones laborales de los trabajadores afectados continuarán rigiéndose por el convenio colectivo que resultaba aplicable en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transmitida en el momento de la transmisión.
Esta aplicación se mantiene hasta que expire el convenio de origen o entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad transmitida.
No obstante, la norma permite un pacto en contrario mediante un acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, una vez producida la sucesión.
¿Qué ocurre con los representantes de los trabajadores?
La transmisión puede afectar también a la representación legal de los trabajadores.
Cuando la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transmitida conserve su autonomía, el cambio de titularidad no extingue por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores. Estos continuarán ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que antes de la transmisión, conforme al artículo 44.5 del ET.
La continuidad de la representación pretende evitar que una operación empresarial provoque, por sí misma, la pérdida de los mecanismos de representación colectiva de los trabajadores afectados.
Obligaciones de información y consulta
El artículo 44 establece además importantes obligaciones de información para cedente y cesionario.
Ambos deben informar a los representantes legales de los trabajadores afectados sobre:
- La fecha prevista para la transmisión.
- Los motivos de la operación.
- Sus consecuencias jurídicas, económicas y sociales.
- Las medidas previstas respecto de los trabajadores.
Si no existen representantes legales, esta información debe facilitarse directamente a los trabajadores afectados.
Además, la información debe proporcionarse con suficiente antelación. El cedente debe hacerlo antes de que se produzca la transmisión, mientras que el cesionario debe comunicarla antes de que sus trabajadores se vean afectados por las condiciones derivadas de la operación.
En las operaciones de fusión y escisión de sociedades, el artículo 44.8 conecta estas obligaciones con el momento de publicación de la convocatoria de las juntas generales que deben aprobar dichas operaciones.
¿Puede haber cambios en las condiciones laborales?
La sucesión de empresa no impide que posteriormente puedan adoptarse determinadas medidas laborales, pero establece garantías específicas cuando estas medidas están vinculadas a la transmisión.
El artículo 44.9 del ET obliga al cedente o al cesionario que prevea adoptar medidas laborales con motivo de la operación a iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Durante este periodo, las partes deben negociar de buena fe y tratar de alcanzar un acuerdo.
Cuando las medidas consistan en traslados colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, deberán respetarse además los procedimientos previstos en los artículos 40.2 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, la transmisión empresarial no constituye por sí misma una vía para modificar unilateralmente las condiciones laborales de los trabajadores.
Analizar la sucesión antes de cerrar la operación
La sucesión de empresa prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores busca garantizar que un cambio de titularidad no perjudique automáticamente la continuidad de las relaciones laborales.
Para cedente y cesionario, identificar correctamente si existe una sucesión de empresa es esencial para conocer las obligaciones que asumirán y evitar conflictos posteriores. En este tipo de operaciones, contar con asesoramiento jurídico especializado permite anticipar contingencias laborales y estructurar la transmisión con mayores garantías.
Desde Sirera y Saval podemos ayudarte a analizar las implicaciones laborales y mercantiles de una transmisión empresarial, valorar las obligaciones de las partes y acompañarte durante todo el proceso para que la operación se lleve a cabo con seguridad jurídica.
